——保险营销员生态调查
平安、人寿、太保三大保险上市公司中期业绩发布之后，“增员难、留存难、人力产能乏力”等字眼频繁出现在相关投研报告中。“增员、留存”两难已经成为全行业面临的一个共性问题。
更严峻的问题是，保险业“人力净流失”的现象开始出现。截至２０１１年５月，寿险业营销员数量约为２３８万人，较２０１０年底的２５２万下降了１４万人，已下滑至２００９年年末的水平。在银保渠道受到冲击的情况下，营销员“净流失”现象的出现，无疑加重了各公司的业绩压力。
从１９９２年友邦保险将寿险营销员制度引入中国至今，２０年来，针对营销员体制改革的呼声此起彼伏，但很多关键性问题却始终没有得到实质解决，增员及留存难问题，困扰多年且愈发严重。
值得欣慰的是，保险公司已经开始行动起来。在营销员背负双重税赋、劳动力成本增加等现实问题暂难改变的背景下，保险公司唯有绞尽脑汁“革新变法”：借全行业人力下降，梳理队伍“去粗存精”，旨在提高产能水平；再通过新机制新办法，吸引新人、留住老人。
“其实不想走，其实我想留……”这是台湾歌手周华健唱过的一首耳熟能详的歌，叫《其实不想走》。
歌中描述的是一对恋爱中的男女，即将分离却又万般不舍的情愫，唱出了热恋男女的心声，引发共鸣，流传甚广。
当李雨（化名）准备离开熟悉的保险营销业，同样存有这样一份无奈而不舍的情感。在这个行业已经干了６年的李雨告诉记者，她对这个行业多少有些失望。六年来，她看到了保险业的飞速发展、保险机构如雨后春笋般冒出，却没有看到营销员社会地位、收入状况的明显改善。
铁打的“营盘”留不住“兵”
增员难已经不是一家寿险公司所面临的问题，寿险市场人力净流失的现象已经开始显现。２０１１年以来，寿险行业遭遇增员困境，并由此导致了保费收入的增长乏力。
铁打的保险公司，流水的营销员。２０１１年以来，寿险行业遭遇增员困境，并由此导致了保费收入的增长乏力。
从保险股２０１１年半年报中的数据来看，截至今年６月末，中国平安、中国太保的营销员数量分别为４７．４６万、２８．２万。较去年上半年的数据，均出现同比净增长，分别净增６．２６万人、３万人。
然而，个案并不能掩盖全行业所面临的困境。对于增员难，多家寿险公司人力资源部负责人并不讳言，并告诉记者，增员难已经不是一家寿险公司所面临的问题，寿险市场人力净流失的现象已经开始显现。
根据一家大型保险公司相关负责人提供给记者的数据：截至２０１１年５月，我国寿险行业营销员数量约为２３８万人，较２０１０年底的２５２万下降约１４万人，代理人规模已经下滑到２００９年年末的水平。中小型寿险公司的人力规模甚至出现了同比负增长。
事实上，虽然平安和太保的营销员队伍数量有所增长，但从增速上来看，并无起色。根据安信证券的最新测算，相较２０１０年年末，平安人寿、太保人寿的营销员规模分别增长５％、１％。与此同时，寿险第二军团中的“领头羊”太平人寿，截至２０１１年６月末的代理人数量为４．６万人，比去年末下滑９个百分点。
一家合资寿险公司营销团队负责人告诉记者，一星期之后，她所在的公司就要召开一场针对保险营销员的大型招聘会，但她对招聘结果心存担忧。“今年以来，大大小小的招聘会我们也办了几场，现场答应来试试的人不少，最后真正加入团队的比例不足十分之一。”
事实上，除去年以来明显呈现的增员难问题，营销员的流失率也一直困扰着各寿险公司。据一份调查数据显示，我国保险营销员一年留存率仅为３０％，两年留存率则不足１５％。来来往往的新人不在少数，一年到头却留不住几个人，大多数营销团队是“铁打的营盘流水的兵”的典型写照。
增员与留存并重，才是保证营销业绩的硬道理。这个理，相信大多数保险公司的营销主管都明白。但迫于业绩、考核的压力，多数寿险公司依旧延续着“人海战术”，只要来的人比流失的多，便是赢家。在企业文化、团队培训、管理能力的缺失下，提高留存率，何从谈起。营销员团队的发展依旧停滞在“广增员、低留存、低素质、低产能”的层次。
作为寿险最主要的两大业务来源渠道，去年底以来受银保新规及银行理财产品激增的冲击影响，银保业务增长陷入困境，这样一来，便倒逼保险公司向营销员渠道上转移重心，以期弥补银保业务下降的不利局面。
佣金收入难以安居乐业
劳动力结构变化和佣金收入吸引力不升反降是营销员流失的主要原因。一直以来，国内保险公司营销员队伍扩张方式粗放，主要依靠人情保单市场增员和业务拓展，收入水平缺乏竞争力，难以吸引到高素质的人才。
一方面营销员流失问题严重，另一方面增员亦是步履维艰。刘蕾（化名）是一家合资寿险公司的营销部区经理，今年以来她明显感到了增员的棘手。“以前约十个人来面试，基本能来五六个。现在约三十个人来面试，能来一两个人就不错了。”
要解决营销员“人力流失”之痛，首先要挖出增员乏力的背后原因。
劳动力结构变化和富余劳动力减少，是多数保险公司负责招聘人员的切身感受。“现在的年轻人吃不起苦了。”在位于上海浦西闹市区的一栋写字楼内，记者见到了某寿险公司“精英班”区经理秦芬（化名）。
“精英班”是秦芬所在的保险公司这几年来倾力打造的，即班内所有营销员都要求是大专以上学历。以秦芬带领的这个“精英班”为例，团队规模在数十人左右，年龄结构普遍在７０后。
“前几年招进来的那批７０后，他们大都对接受企业的约束和管理有着一定的承受力，吃苦耐劳，越挫越勇，为了养家糊口，对于业绩的提升有着强烈的欲望。”但秦芬深切地感受到，自从去年开始，招聘的难度越来越大。
她口中所指的难度，是指现在保险公司面对的，则更多是年轻人，８５后，甚至９０后。“一听说做保险营销员，要吃苦，底薪少，就不愿意来了，反正外面每个月一两千块钱的工作多的是。大不了回家‘啃老’，吃苦耐劳的精神早已抛之脑后。”
供需矛盾凸显，一方面是因为人力资源市场的供给结构客观上发生了变化，另一方面是保险营销员的佣金收入的吸引力不升反降，更别提跟上通胀速度了。
熟悉保险行业运作机制的人都知道，保险公司与营销员签的是代理合同，而非劳动雇佣合同。所以，营销员不算是保险公司的正式员工，保险公司管他们叫“外勤”，以区分是“内勤”的正式员工。所以，在待遇上，营销员基本上没有底薪，他们只能靠自己签单拿佣金，而且开展业务所付出的各项成本也是自己掏腰包。
然而，一份统计数据却显示，截至２０１０年底，我国保险营销员平均每人每年佣金收入为１７２５２元，同比减少２３８４元。每月１４３８元的佣金收入，仅比深圳市最低工资每月１３２０ 元多出１１８元。过低的收入，影响到了营销员的工作积极性，削弱了该职位的吸引力。
友邦保险中国区首席市场官包虹剑对此无比感慨：“从数据上分析，十五年前营销员的平均收入甚至比现在还高，那么是否可以说，营销员这个职业，在十多年前还是一个像模像样的真正白领，到今日他们中的大部分已经沦落成灰领了。”
但在包虹剑看来，佣金收入吸引力的不升反降，与营销员结构的现状息息相关。“营销员的增员为什么这么难？因为他们中的相当部分，在这个行业中无法安居乐业，无法以保险销售安身立命。”
她认为，这一方面是由于此前高速发展的保险业吸纳了大量良莠不齐的社会资源，形成了保险营销员“门槛低，培训脱节”的状况，进而在社会上造成了一些对于保险营销员的负面评价，形成行业社会评价低，增员困难的恶性循环。
另一方面，在保险起步阶段，确实有部分人员过分强调“有树就有鸟栖，有人就有业绩”的粗放经营观念，大量引进销售人员，导致无法提供渐进的、持续的、高质量的培训。有相当一部分业务员在做完“近亲”保单后，无法顺利过渡到陌生客户市场的开拓而稳定下来，最终丧失对销售乃至保险的信心。
中国平安集团企划部副总经理孙汉杰对此也深有感触。他说，一直以来，国内保险公司采取的都是较为粗放的发展模式，营销员产能水平低下，收入和社会地位也不高。营销员队伍扩张方式粗放，主要依靠人情保单增员和业务拓展，且绩效水平较低，每月人均保单件数不足１件，收入水平缺乏竞争力，难以吸引到高素质的人才。
涨薪也要涨地位
改革营销员制度，必须允许一部分优秀的营销员由“临时工”转为“正式工”，跟保险公司员工享受一样的待遇和福利；同时，允许保留低端营销员的存在，可以对在岗营销员形成一种压力。这样，才能有助于保险业留住优秀的营销人才，才能吸引更多的人才加入营销员队伍。
为了招兵买马，提升营销员这一职业的吸引力，不少保险公司绞尽脑汁寻求解决之道。“涨薪”成了众公司的首选。
据记者调查走访了解，相较于过去的无底薪制，不少寿险公司目前都推出了底薪制。但基本上都是“有条件、有责任的底薪”，即要完成一定指标后才能拿到底薪，底薪收入及标准各公司之间存在差异。以沪上的一家合资寿险公司为例，在最初的考核月份中，只有完成“ＦＹＣ（首年度佣金）超过８００元”的任务，才能拿到每月５００元以上的底薪。
客观上来说，各寿险公司推出的底薪制，确实起到了一定的吸引力作用，在一定程度上缓解了个别地区增员难的问题。但长期来看，“不能光涨薪，还需涨地位”的呼声也亟需得到重视。
“针对目前寿险行业增员难的现状，平安人寿的建议是：一要提升代理人产能水平，提高收入和留存，增强寿险代理人职业的吸引力；二要减免营销员不合理的税赋。”孙汉杰说。
事实上，作为全国政协委员之一的中国平安“掌门人”马明哲，就曾在去年的“两会”上建议，国家有关部门应当研究和解决保险营销员双重纳税和社保缺失的问题。“由于发展历史较短，国内相关的配套法规尚未与保险营销制度完全衔接，保险营销员税收和社保方面的一些政策不尽合理、公平。”
双重纳税是指，营业税和个人所得税。由于保险营销员与保险公司签订的是代理合同，而非劳动雇佣合同，因此保险营销员被视作为非企业雇员，视同其他行业的个人和法人销售代理商，对营销员的佣金同时征收营业税和个人所得税。
但在业内人士看来，保险营销员双重纳税是不合理的。这是因为，对营销员征收营业税，不仅与保险公司缴纳的营业税重复，而且营销员的佣金收入实际为其个人提供劳动服务所得，征收营业税不仅不合理，也不符合大多数的国际惯例。据了解，大部分发达国家和地区不对营销员征收营业税。
此外，除了极少数地区以外，绝大部分地区因政策不明晰或条件限制过多，大部分保险营销员无法以“灵活就业者”身份参加当地社保。马明哲就此建议，应该将深圳试点铺至全国。
何为深圳试点？即２００９年底，深圳市出台规定，明确非深圳户籍的保险营销员可以自愿参加深圳市社保，各保险机构将统一受理营销员的参保申请。
马明哲建议，鉴于保险营销员体制的特殊性，国家财政部门、税务部门应研究出台与保险营销员相关的法规，借鉴国际上大多数国家和地区的做法和经验，保险营销员的劳务收入（佣金）在扣除一定的业务费用后，除依法缴纳个人所得税外，免征保险营销员代理保险业务的营业税。
其次，借鉴和推广深圳市社保的做法，由人力资源和社会保障部研究、制定全国统一的保险营销员参保规定和执行指引，按照自愿参保的原则，在全国范围内，由各保险公司统一受理、各地保险同业公会统一代办保险营销员的参保申请。
保险营销员最渴望得到的是什么？中央财经大学保险专家郝演苏就曾一针见血地指出，改革营销员制度，必须允许一部分优秀的营销员由“临时工”转为“正式工”，跟保险公司员工享受一样的待遇和福利；同时，允许保留低端营销员的存在，可以对在岗营销员形成一种压力。这样，才能有助于保险业留住优秀的营销人才，才能吸引更多的人才加入营销员队伍。
构建可持续保险营销队伍
粗放式的营销员组织发展模式，与我国日益年轻化、知识化消费群体的保险保障需求不匹配。提高素质、稳定队伍、创新模式才是下一步保险营销体制改革的重点。适当采用物质与精神的双重激励，清晰构建营销员价值实现的金字塔，也许是保险业营销员人力资源体系转型的必需。
众保险公司都把增员视为第一任务，不可否认，庞大的营销队伍是一股不可或缺的力量，为保险公司的营销业绩立下汗马功劳。
但往往有些时候，人多未必代表力量就大。不重视教育培训，营销员队伍整体素质不高，非有效人力比例高企，人均产能水平不理想……许多不规范的做法和急功近利的心态，让整个行业弥漫着浮躁的因子。
不止一家寿险公司的内部人士告诉记者，有时候增员规模的数字只是“给外面看的”，公司内部还有一个数字———“有效人力”。这意味着，有一部分人力都是非有效人力，即不出保单的人力。非有效人力的存在，直接拉低了保险公司的人均产能水平，即单个代理人的销售量。
据保监会发布的《中国保险中介市场报告》数据分析显示，营销员总保费收入逐年增加，但人均产能未提高，营销员人均保费呈现一定的波动性。这也说明，近年来总保费收入的增长主要靠人力增长的拉动，而非人均产能的提升。
正所谓“众人拾柴火焰高”，人虽然多，却不拾柴，火焰岂有高的道理。对此，一些保险公司已有考虑及改革的计划。如，在重视增员的同时，中国人寿开始借全行业人力下降，去粗取精，于上半年清理了部分产能不达标的代理人。虽然表面上看，人力规模在下滑，但人均产能却在变相提升。
诚然，过去粗放式的组织发展模式，与我国日益年轻化、知识化消费群体的保险保障需求不匹配矛盾日益突出。提高素质、稳定队伍、创新模式才是下一步保险营销体制改革的重点。
而将保险营销员体制带入中国的友邦保险，再次扮演了一回体制革新的“领头羊”角色。据了解，为打破国内营销员渠道发展的瓶颈，友邦保险今年推出了“营销员２．０”计划，旨在通过对营销员制度的“改变意愿”、“岗位职责职能”、“薪酬及考核体系”、“销售流程和工具”和“技能培养”等５个“核心引擎”的全面诊断和重新定位，构建一个充满活力的保险营销新体系，造就一支职业品行良好、专业素质较高、可持续发展的保险营销队伍。
在友邦保险中国区首席市场管包虹剑看来，真正关心营销员的生存状况，帮助和促使他们改变信念和方法，适当采用物质与精神的双重激励，清晰构建营销员价值实现的金字塔，可能是转型的必需。
“我们的目标是将营销员重新打造成一个专业、受尊敬、且充满发展机遇的职业，从而吸引更多年轻的有识之士加入保险业。这些有益的尝试，有了一些可喜的效果，各级营销员的收入得到一定的提升，业务员频繁进出的情形得到抑制，优秀营销员和经理的成长速度和收获得到了多年不见的增长。”她说。
这与监管部门的改革思路不谋而合。目前，市场对现行营销模式存在较大的路径依赖，还没有找到一条可有效替代的营销模式，但监管机构已经确定了保险营销员管理体制改革的总体目标：即努力构建一个法律关系清晰、管理责任明确、权利义务对等、效率与公平兼顾、收入与业绩挂钩、基本保障健全、合法规范、渠道多元、充满活力的保险销售新体系，造就一支职业品行良好、专业素质较高、能够可持续发展的保险营销队伍。
与此同时，为加强对保险销售从业人员的管理，保监会今年还就《保险销售从业人员监管规定》在业内征求意见，要求“从事保险销售的人员应当具备大专及以上学历”，考虑到地区差异，允许地方派出机构在备案后自行调整，但不能够低于初中学历。
业内人士认为，对保险营销员学历要求的抬高，虽然在短期内会对保险公司的增员产生一定冲击，但长期来看，将会提升营销员的专业素质，有助于提升人均产能，以及有利于避免误导诱导现象的滋生。
